Lorsqu’un collaborateur présente une dépendance à l’alcool, les managers et les RH se trouvent souvent démunis. Entre la peur de stigmatiser, celle d’entrer dans un rôle de thérapeute, ou au contraire de ne pas en faire assez, les décisions sont délicates.

Dans un précédent article, nous avons évoqué comment aborder le sujet avec un collaborateur concerné. Ici, nous proposons des repères concrets pour structurer un accompagnement dans la durée, en conciliant protection de la personne, sécurité collective et responsabilité de l’employeur.

Explorer les solutions possibles

La première étape consiste à responsabiliser la personne, sans la mettre en accusation.

👉 Commencez par lui demander ce qu’elle souhaite et ce dont elle a besoin.
Cette question simple permet :

• de l’impliquer activement dans la recherche de solutions ;

• de faire émerger des pistes auxquelles vous n’auriez pas pensé ;

• d’éviter une posture descendante ou infantilisante.

Ensuite, orientez systématiquement vers les professionnels compétents :

• médecin traitant ;

• médecin du travail ;

• service de prévention et de santé au travail.

Ces acteurs pourront, si nécessaire, orienter vers un addictologue, un psychologue ou un autre spécialiste. L’entreprise n’a ni la compétence, ni la légitimité pour se substituer à ces professionnels.

Mettre en place un cadre sécurisant

Certaines mesures temporaires d’aménagement peuvent être envisagées :

• éviter les tâches à risque (conduite, machines dangereuses, décisions critiques) ;

• ajuster ponctuellement la charge de travail.

⚠️ Attention : réduire la charge de travail n’est pas toujours la bonne réponse. Dans certains cas, cela peut renforcer un sentiment de mise à l’écart ou de perte de sens.

Il est donc essentiel de clarifier l’accompagnement à moyen terme, en explorant ce qui fragilise la personne dans son travail :

• manque de reconnaissance ;

• ennui ou absence de perspectives ;

• tensions relationnelles ;

• surcharge chronique.

👉 Balisez clairement le cadre :

• interlocuteurs identifiés ;

• objectifs réalistes ;

• points d’étape planifiés.

Assurer la sécurité individuelle et collective

La sécurité ne se négocie pas.

Il est indispensable de se mettre d’accord explicitement avec la personne sur un principe clair :

Si elle se présente en état d’ébriété, elle devra quitter son poste et être raccompagnée chez elle.

Ce cadre n’est ni punitif ni moral :
👉 il protège la personne, ses collègues, et l’employeur.

Organiser le suivi dans la durée

Un accompagnement efficace suppose de la régularité :

• au départ : un point hebdomadaire ou bimensuel ;

• puis, progressivement, un espacement des rendez-vous.

L’ensemble du plan d’action doit être consigné par écrit, dans un document :

• sécurisé ;

• confidentiel ;

• régulièrement mis à jour.

Maintenir l’accompagnement malgré les rechutes

L’évolution n’est jamais linéaire.
👉 Les rechutes font partie du processus.

Cela ne signifie pas qu’il faille “faire comme si de rien n’était”. En cas de rechute :

• échangez avec la personne ;

• cherchez à comprendre ce qui l’a déclenchée ;

• ajustez le plan d’accompagnement.

Chaque progrès, même minime, doit être explicitement reconnu. La valorisation des efforts est un levier puissant pour maintenir la motivation.

📌 Note pratique : comment réagir si la personne est ivre au travail ?

• Parlez-lui calmement et avec respect ;

• N’essayez pas d’avoir une discussion de fond ;

• Ne plaisantez pas, ne provoquez pas, ne criez pas ;

• Installez-la dans un lieu sécurisé ;

• Organisez son retour à domicile ;

• En cas d’agressivité ou d’inquiétude pour sa santé : appelez les secours.

Et si la situation n’évolue pas ?

Lorsque les efforts restent sans effet, il est nécessaire d’aborder le risque de sanctions disciplinaires.

Il ne s’agit pas de menacer, mais :

• d’expliquer clairement les règles ;

• de présenter les sanctions possibles (avertissement, mise à pied, licenciement) ;

• de rassurer sur la proportionnalité des décisions.

Si une sanction doit être appliquée, n’en masquez jamais la raison (propos injurieux, mise en danger, menaces…).
Comprendre les conséquences concrètes de sa consommation est parfois un levier décisif pour amorcer un changement.

En conclusion

Laisser faire un collaborateur dépendant à l’alcool n’est pas une preuve de bienveillance.
👉 C’est souvent une manière de le maintenir dans la difficulté.

À l’inverse, oser poser un cadre, proposer de l’aide et accompagner dans la durée est une marque de confiance forte : celle de croire que la personne est capable de comprendre, d’évoluer et de se rétablir.

Ressources

INRS. (2021). Enquête sur les pratiques addictives en entreprise : Quelles évolutions et comment agir ? Paris, France : Institut national de recherche et de sécurité. Repéré à https://www.inrs.fr/header/presse/cp-enquete-pratiques-addictives-entreprise.html​

Observatoire français des drogues et des tendances addictives. (2025). Drogues et addictions : Chiffres clés 2025. Paris, France : OFDT. Repéré à https://www.ofdt.fr/publication/2025/drogues-et-addictions-chiffres-cles-2025-2474​

INRS. (s. d.). Addictions au travail : Ce qu’il faut retenir. Paris, France : Institut national de recherche et de sécurité. Repéré à https://www.inrs.fr/risques/addictions/ce-qu-il-faut-retenir.html​

Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. (s. d.). Prévenir les conduites addictives en milieu professionnel. Lyon, France : ANACT. Repéré à https://www.anact.fr/prevenir-les-conduites-addictives-en-milieu-professionnel