Tout ce qui fait tenir un collectif ne se joue pas dans les réunions formelles. Une part essentielle de la cohésion se construit dans des espaces discrets, informels, souvent invisibles dans l’organisation du travail : les temps interstitiels. Leur disparition progressive, notamment avec le télétravail, n’est pas sans conséquence sur le sens, la coopération et la santé psychique au travail.

Les temps interstitiels : un levier invisible mais central de la cohésion au travail

Dans les collectifs de travail, tout ne se joue pas dans les réunions formelles ou les fiches de poste. Une part essentielle de la dynamique d’équipe se construit dans des espaces plus discrets, souvent négligés, mais pourtant fortement investis par les salariés : les temps interstitiels.

Le psychologue Paul Fustier, professeur à l’Université Lyon-Lumière-II, reprend le concept « d’espaces interstitiels » pour désigner ces espace-temps ambigus qui font l’objet d’un engagement important de la part des membres d’une équipe.

Ces temps informels sont notamment l’occasion :

• d’échanger des nouvelles, de s’offrir un soutien mutuel ou simplement de partager un moment agréable ;

• de faire circuler des informations sur la vie de l’entreprise ou sur le travail réel ;

• de résoudre un imprévu ou un problème ponctuel ;

• d’évoquer les pratiques professionnelles, souvent de manière implicite.

À ce titre, les temps interstitiels nourrissent deux dimensions complémentaires de la cohésion :

• la convivialité, c’est-à-dire le plaisir partagé à travailler ensemble ;

• la coopération, c’est-à-dire la capacité à s’organiser collectivement pour atteindre un objectif commun.

Ils participent ainsi au renforcement du sentiment d’appartenance, du sens du travail et de la motivation. On les retrouve classiquement autour de l’espace café, dans un hall d’entrée, entre deux bureaux ou au détour d’un couloir.

Or, chez de nombreux salariés du tertiaire, la généralisation du télétravail a fortement réduit, voire supprimé, ces espaces interstitiels. Si l’on représente la qualité de vie au travail comme une balance, le risque est alors de la voir se déséquilibrer progressivement au profit des facteurs de stress.

Des normes sociales profondément bousculées

Télétravail ou non, les interactions professionnelles ont également été transformées par l’instauration des gestes barrières. La limitation des rassemblements et la distanciation physique réduisent mécaniquement les occasions de contacts informels.

Selon la configuration des locaux (volume, circulation, aménagement des espaces), il peut devenir difficile d’organiser des temps de convivialité ou de travail collectif. Cette contrainte est renforcée lorsque les lieux extérieurs — restaurants, salles de séminaires, espaces tiers — ne sont plus accessibles, notamment en période de confinement.

On observe par ailleurs un clivage croissant entre les salariés respectant strictement les gestes barrières et ceux qui s’en affranchissent davantage. Ces tensions peuvent être accentuées par un sentiment d’étrangeté : le port du masque entrave la lecture des expressions faciales, gêne l’articulation et modifie la qualité des échanges.

Sans pouvoir prédire précisément l’impact à long terme de ces transformations, plusieurs glissements normatifs sont déjà observables :

• évitement du contact physique ;

• développement d’un travail majoritairement asynchrone ;

• absence d’adaptation des méthodes d’animation des réunions (présentiel vs visio) ;

• suppression des rencontres entre salariés n’ayant pas de lien fonctionnel ou hiérarchique direct.

Dans ce contexte, une vigilance accrue est nécessaire pour accompagner l’adaptation des collectifs à ces nouvelles contraintes.

Faire vivre la cohésion des équipes au quotidien

La cohésion constitue un facteur de protection majeur face aux risques psychosociaux. Elle ne peut être laissée au hasard et doit faire l’objet d’actions concrètes et régulières.

Les temps conviviaux, pour être réellement vécus comme tels, ne doivent pas être instrumentalisés. Leur seul objectif est de favoriser les interactions, sans finalité productive immédiate. Les salariés doivent pouvoir s’y engager librement. À titre d’exemples :

• pause-café virtuelle ou espace d’échange « comment ça va ? » en début ou en fin de semaine ;

• défis légers (ex. : « partagez une chanson que vous aimez avec l’équipe ») ;

• jeux flash en ligne (Pictionary, quiz courts, etc.) ;

• échanges de type « speed dating », portraits chinois ou supports inspirés de tests de personnalité utilisés dans l’entreprise.

Ces formats sont particulièrement utiles pour intégrer de nouvelles recrues ou créer des ponts entre des collaborateurs qui ne se côtoient pas habituellement.

Pour développer la coopération, il est en revanche pertinent de s’appuyer sur des thématiques directement liées aux pratiques de travail. Le format « retour d’expérience » se révèle alors particulièrement efficace pour aborder les dimensions implicites de la gestion :

• de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle en télétravail ;

• de la charge de travail ;

• des projets transverses ;

• des imprévus, de la passation des tâches et de l’entraide au sein de l’équipe.

Conclusion

Face au bouleversement des conditions de travail et à la fragilisation du tissu social qui en découle, les employeurs souhaitant réellement prévenir les risques psychosociaux devront investir consciemment dans de nouvelles pratiques de cohésion. Les temps interstitiels, longtemps invisibles, apparaissent alors comme un levier stratégique central pour préserver la santé psychique des collectifs de travail.

Références

Fustier, P. (2012). L’interstitiel et la fabrique de l’équipe. Nouvelle revue de psychosociologie, 14(2), 85-96. https://doi.org/10.3917/nrp.014.0085.

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