En résumé

Trois principes structurent l’accompagnement en lien avec l’alcool au travail :

• orienter vers les professionnels de santé compétents ;

• poser un cadre clair pour la sécurité et le travail ;

• organiser un suivi régulier dans la durée.

L’objectif n’est pas de contrôler la personne, mais de protéger à la fois l’individu, le collectif et l’entreprise.

Accompagner sans stigmatiser… ni laisser faire

Lorsqu’un collaborateur présente une consommation d’alcool problématique, les managers et les RH se trouvent souvent démunis. Entre la peur de stigmatiser, celle d’entrer dans un rôle de thérapeute, ou au contraire de ne pas en faire assez, les décisions sont délicates.

Dans un premier article, nous avons vu comment aborder un collaborateur en difficulté avec l’alcool au travail.
Cette seconde partie propose des repères pour structurer l’accompagnement dans la durée, en conciliant protection de la personne, la sécurité collective et la responsabilité de l’employeur.

1. Comment accompagner un salarié en difficulté avec l’alcool au travail ?

La première étape consiste à responsabiliser la personne, sans la mettre en accusation.

👉 Commencez par lui demander ce qu’elle souhaite et ce dont elle a besoin. Cette question simple permet :

• de l’impliquer activement dans la recherche de solutions ;

• de faire émerger des pistes auxquelles vous n’auriez pas pensé ;

• d’éviter une posture descendante ou infantilisante.

Ensuite, orientez systématiquement vers les professionnels compétents :

• médecin traitant ;

• médecin du travail ;

• service de prévention et de santé au travail.

Ces acteurs pourront, si nécessaire, orienter vers un addictologue, un psychologue ou un autre spécialiste.

L’entreprise n’a ni la compétence, ni la légitimité pour se substituer à ces professionnels.

2. Clarifier le cadre de l’accompagnement

Certaines mesures temporaires d’aménagement peuvent être envisagées :

• éviter les tâches à risque (conduite, machines dangereuses, décisions critiques) ;

• ajuster ponctuellement la charge de travail.

⚠️ Attention : réduire la charge de travail n’est pas toujours la bonne réponse. Dans certains cas, cela peut renforcer un sentiment de mise à l’écart ou de perte de sens.

Il est donc essentiel de clarifier l’accompagnement à moyen terme, en explorant ce qui fragilise la personne dans son travail :

• manque de reconnaissance ;

• ennui ou absence de perspectives ;

• tensions relationnelles ;

• surcharge chronique.

👉 Balisez clairement le cadre :

• interlocuteurs identifiés ;

• objectifs réalistes ;

• points d’étape planifiés.

Les conduites addictives au travail nécessitent un cadre d’intervention clair afin de protéger la sécurité et la dignité des personnes.

3. Garantir la sécurité au travail

La sécurité ne se négocie pas.

Il est indispensable de se mettre d’accord explicitement avec la personne sur un principe clair :

Si elle se présente en état d’ébriété, elle devra quitter son poste et être raccompagnée chez elle.

Ce cadre n’est ni punitif ni moral :
👉 il protège la personne, ses collègues, et l’employeur.

4. Organiser le suivi dans la durée

Un accompagnement efficace suppose de la régularité :

• au départ : un point hebdomadaire ou bimensuel ;

• puis, progressivement, un espacement des rendez-vous.

L’ensemble du plan d’action doit être consigné par écrit, dans un document :

• sécurisé ;

• confidentiel ;

• régulièrement mis à jour.

5. Maintenir l’accompagnement malgré les rechutes

L’évolution n’est jamais linéaire.
👉 Les rechutes font partie du processus.

Cela ne signifie pas qu’il faille “faire comme si de rien n’était”. En cas de rechute :

• échangez avec la personne ;

• cherchez à comprendre ce qui l’a déclenchée ;

• ajustez le plan d’accompagnement.

Chaque progrès, même minime, doit être explicitement reconnu. La valorisation des efforts est un levier puissant pour maintenir la motivation.

📌 Note pratique : comment réagir si la personne est ivre au travail ?

Lorsqu’un salarié se présente en état d’ébriété au travail, la priorité absolue est la sécurité. Toute discussion de fond doit être reportée : 

• Parlez-lui calmement et avec respect ;

• N’essayez pas d’avoir une discussion de fond ;

• Ne plaisantez pas, ne provoquez pas, ne criez pas ;

• Installez-la dans un lieu sécurisé ;

• Organisez son retour à domicile ;

• En cas d’agressivité ou d’inquiétude pour sa santé : appelez les secours.

6. Et si la situation n’évolue pas ?

Lorsque les efforts restent sans effet, il est nécessaire d’aborder le risque de sanctions disciplinaires.

Il ne s’agit pas de menacer, mais :

• d’expliquer clairement les règles ;

• de présenter les sanctions possibles (avertissement, mise à pied, licenciement) ;

• de rassurer sur la proportionnalité des décisions.

Si une sanction doit être appliquée, n’en masquez jamais la raison (propos injurieux, mise en danger, menaces…).
Comprendre les conséquences concrètes de sa consommation est parfois un levier décisif pour amorcer un changement.

En conclusion

Laisser faire un collaborateur dépendant à l’alcool n’est pas une preuve de bienveillance.
👉 C’est souvent une manière de le maintenir dans la difficulté.

À l’inverse, oser poser un cadre, proposer de l’aide et accompagner dans la durée est une marque de confiance forte : celle de croire que la personne est capable de comprendre, d’évoluer et de se rétablir.

FAQ – Comment réagir face à l’alcool au travail ?

• Que faire si un salarié arrive ivre au travail ?

La priorité est la sécurité. Le salarié doit être retiré de son poste, installé dans un lieu sécurisé et raccompagné à son domicile. Toute discussion de fond doit être reportée à un moment où la personne est sobre.

• L’entreprise peut-elle sanctionner un salarié pour alcool au travail ?

Oui. Si la consommation d’alcool met en danger la sécurité ou perturbe le travail, des sanctions disciplinaires peuvent être appliquées. Elles doivent rester proportionnées et respecter le règlement intérieur.

• L’entreprise doit-elle accompagner un salarié en difficulté avec l’alcool ?

Oui. L’employeur a une obligation de sécurité envers les salariés. Cela implique d’intervenir face aux situations à risque et d’orienter la personne vers les professionnels de santé compétents. Par ailleurs, même si la consommation trouve son origine dans la sphère professionnelle, des conditions de travail dégradées peuvent accentuer le problème. L’employeur doit prendre en compte les facteurs de risque organisationnels pour en limiter l’impact et réguler le stress au travail. 

• Les rechutes doivent-elles entraîner une sanction immédiate ?

Pas nécessairement. Les rechutes font souvent partie du processus de rétablissement. Elles doivent conduire à réévaluer l’accompagnement et le cadre mis en place, tout en maintenant les règles de sécurité.

Ressources

👀 Lire la partie I : Alcool au travail, comment aborder un salarié ?

INRS. (2021). Enquête sur les pratiques addictives en entreprise : Quelles évolutions et comment agir ? Paris, France : Institut national de recherche et de sécurité. Repéré à https://www.inrs.fr/header/presse/cp-enquete-pratiques-addictives-entreprise.html​

Observatoire français des drogues et des tendances addictives. (2025). Drogues et addictions : Chiffres clés 2025. Paris, France : OFDT. Repéré à https://www.ofdt.fr/publication/2025/drogues-et-addictions-chiffres-cles-2025-2474​

INRS. (s. d.). Addictions au travail : Ce qu’il faut retenir. Paris, France : Institut national de recherche et de sécurité. Repéré à https://www.inrs.fr/risques/addictions/ce-qu-il-faut-retenir.html​

Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. (s. d.). Prévenir les conduites addictives en milieu professionnel. Lyon, France : ANACT. Repéré à https://www.anact.fr/prevenir-les-conduites-addictives-en-milieu-professionnel